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Kristin Reinbach

Expertin & Unternehmensberaterin für Marktorientierung & Performance bei krysalis consult
Unterstützt Führungskräfte & Teams in komplexen Organisationen von DAX bis Mittelstand dabei, ihre Ziele zu erreichen. Mehr als 15 Jahre Erfahrung in Vermarktungs- und Performance-Themen. "unkonventionell, kreativ & analytisch stark, wertschätzend, effektiv"
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Wie ein kostbares Geschenk: Richtig Feedback geben & nutzen

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Richtig Feedback geben: Gar nicht mal so einfach.

Wirklich nützliches Feedback ist rar – u.a. weil es so selten ohne eigennützige Absicht gegeben wird und gleichzeitig ein hohes Maß an Kommunikations-Fähigkeit und Reflexion verlangt.

Nicht nützliches Feedback sollten wir schleunigst loswerden. Nützliches Feedback ist – obwohl selten – leicht erkennbar. Selbst nützliches Feedback zu geben, basiert auf Ehrlichkeit über unsere eigenen Absichten und Ziele und dem ehrlichen Wunsch, den anderen weiter zu bringen. Wer wirklich gutes Feedback gibt, gibt es dem anderen als reines Angebot – er wird den anderen nie überreden, es annehmen zu müssen.

Schutz vor Feedback – leider öfter nötig als man meint

“Du musst doch auch mal offen sein für konstruktives Feedback.”

Wenn ich diesen Satz höre, gehen mir innerlich die Messer auf – Ihnen auch?

Warum?

Weil das DER Satz ist, der dann fällt, wenn jemand einem etwas Pissiges unter dem Vorwand “konstruktiven Feedbacks” unterschieben will – und jetzt auch noch nachkartet. Ja klar gibt es NÜTZLICHES Feedback. DAS ist jedoch etwas völlig anderes – und vor allem:

Richtiges Feedback ist viel schwieriger zu bekommen.

Was ist der Unterschied zwischen Pseudo-Feedback und nützlichem Feedback – und wie kriegen oder geben wir es von/für andere?

Tasten wir uns ran – wann, wie und wofür passiert “Feedback”?

  • Personalgespräche fallen da sicher den meisten ein.
  • Meist jährlich, wenn es gut läuft auch öfter.
  • In bestimmten Situationen im Arbeitsprozess, meistens wenn was schief läuft, schief gelaufen ist, oder (fast noch am besten) sonst schief laufen würde. 😉

Wichtig – für beide Seiten – ist es, sich bewusst zu machen, was Feedback ist.

Feedback ist KEIN Tatsachenbericht und kann es auch nicht sein.

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Feedback geben = eine Information über subjektive Wahrnehmungen

Feedback ist letztlich einfach eine Rückmeldung an den anderen, wie ich persönlich heute und hier seinen Beitrag, seine Fähigkeiten, seine Entwicklung sehe.

D.h. als die Person, die Feedback gibt, ist es schlau, mir bewusst zu machen, dass – egal wie überzeugt ich davon bin, die ‘Wahrheit’ zu sehen – das einzig meine subjektive Wahrheit ist.

Als die Person, die Feedback bekommt, gilt für mich das Gleiche: Ich bekomme eine Information über eine subjektive Wahrnehmung von jemand anderen über mich, mein Verhalten, vielleicht meine Entwicklung.

Eine mögliche Wahrnehmung von vielen.

Mehr nicht.

Moment mal? Über MICH?

Wenn wir uns das aus unserer eigenen Perspektive anschauen, wird schnell klar wo grundlegende Haken im Bereich ‘Feedback geben’ liegen:

  • Wie gut soll derjenige mich kennen?
  • Weiß er oder sie, wie ich in Notsituationen handle?
  • War der- oder diejenige in den brillanten Momenten meines Lebens dabei?
  • Weiß derjenige, was mich wirklich fertig macht?

Mit Überlegungen wie diesen wird schnell klar: Bei Feedback handelt es sich naturgemäß meist nur um Ausschnitte über eine Periode hinweg und in bestimmten Situationen.

Die “Information” wird übrigens keinen Meter weniger subjektiv dadurch, wenn weitere Meinungen aus dem Projektteam o.ä. dazu geholt wurden (ich sag nur: “360 Grad” – aha).

Vergessen wir nie, dass in einem Team, einer Abteilung oder einem ganzen Unternehmen eine bestimmte Kultur herrschen kann, in der in der Tat alle ein bestimmtes Verhalten als negativ beurteilen.

Das heißt noch lange nicht, dass die ganze Welt das so sieht oder dass diese Beurteilung eine ‘Tatsache’ wäre.

Um das mal ganz drastisch zu formulieren:

Was wäre denn, wenn ein ganzer Club von Nazis Ihnen das ‘konstruktive Feedback’ gibt, dass Sie sich nicht gut einfügen?????

Na eben.

Damit sind wir beim entscheidenden Punkt:

Die ABSICHT hinter einem Feedback ist entscheidend.

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Als Führungskraft, die Feedback gibt, ist es klug, sich vor einem solchen Gespräch über die eigenen Absichten  klar zu werden:

  • Was möchte ich damit erreichen?
  • Möchte ich diesem Menschen die Gelegenheit geben, sich gut zu entwickeln?
  • Habe ich Angst, dass der- oder diejenige sich zu gut entwickelt?
  • Will ich recht haben?
  • Will ich selbst gut dastehen?
  • Wenn ich Störgefühle habe – woher kommen die? Daher, dass mich dieser Mensch gern mal aus meiner Komfortzone holt? Oder dass er oder sie einfach aus einem ganz anderen Umfeld kommt als ich selbst?

Das “konstruktive Feedback” ist nämlich leider oft eine verbrämte Führungsanweisung: Wenn ich möchte, dass jemand in einer bestimmten Situation anders handelt als bisher, sollte ich ihm das einfach genau so sagen. Verkaufen wir es dem anderen nicht künstlich als “konstruktives Feedback”. Das ist ehrlicher, einfacher und hat weniger Potential, die Motivation des anderen zu zerstören. Gleichzeitig ist es schlauer, weil ich als Führungskraft glaubwürdiger bleibe. KONSTRUKTIV ist solches Feedback also nur insofern, als dass man konkret will, dass der andere etwas so macht, wie man selbst es will.

Die eigentliche Absicht (“mach bitte B statt A”) würde so hinter einer pseudo-menschlichen Attitüde versteckt (“ich wollte Dir nur mal konstruktives Feedback geben”). Blöderweise kann “konstruktives Feedback” dieser Art nebenbei ziemlich großen Schaden anrichten.

Statt situationsbezogen eine Handlungsanweisung zu geben (ich spreche von der Situation und der erforderlichen Handlung jetzt und hier oder nächste Woche) tendiert das “konstruktive Feedback” dazu, generelle Aussagen über Verhalten oder Fähigkeiten über den anderen Menschen zu machen – der das dann bitte als Wahrheit annehmen soll.

Prüfen wir das mit dem richtig Feedback geben am Beispiel und mit uns selbst als Empfänger der Botschaft:

Was können Sie eher annehmen?

a) Dass Sie jemand konkret bittet, das nächste Mal Bescheid zu geben, wenn es später wird.

b) Oder wenn jemand Ihnen das “konstruktive Feedback” gibt, dass “Sie generell zu wenig wertschätzend anderen gegenüber sind”?

Was können und wollen Sie eher umsetzen?

Bei “konstruktivem Feedback” dieser Art riechen wir letzten Endes, dass der andere will, dass wir ihm oder ihr “zu Willens” sind. Das löst -naturgemäß – eher Reaktanz als sonst was aus (und ist ggfs. ein gesunder Instinkt).

Das (unerwünschte) Ergebnis von Pseudo-Feedback:

Die Wahrscheinlichkeit, dass wir damit das eigentliche Ziel erreichen, sinkt.

Die Wahrscheinlichkeit hingegen, dass derjenige Mitarbeiter keinen Bock mehr hat, “weil der Chef mich eh scheiße findet”, steigt enorm.

Im Kontrast dazu wird noch klarer:

'Reflektiertes, wirklich unterstützendes Feedback ist etwas Wunderbares, Großartiges.' #führung Klick um zu Tweeten

Richtig Feedback geben: So geht’s

So steigen die Chancen, dass wir selbst anderen richtig Feedback geben.

Fall 1

Da gibt es eine Mitarbeiterin, die ich sonst sehr schätze, die im letzten Monat öfter mal wirr wirkt und Mist baut.

Was tue ich? Gebe ich “Feedback”? Kann ich machen.

Wie wäre es aber stattdessen, wenn ich
1. kurz erwähne, was mir aufgefallen ist (und zwar sachlich, knackig, kurz),
2. meinen persönlichen Eindruck klar davon trenne (“das war doch sonst anders?”),
3. und danach FRAGE, ob irgendwas ist, was ich wissen sollte oder wobei ich helfen kann?

=> ganz klar:

Feedback ist hier NICHT die Hauptfunktion.

Meine eigentliche Absicht ist es, wissen zu wollen, was ich vor mir habe.

Erst DANACH kann ich beurteilen, was zu tun ist. “Feedback” zu geben würde in diesem Fall das Negative, das passiert ist, überbetonen und den Weg zu einer offenen Information eher schließen als öffnen.

Fall 2

Ein Mitarbeiter hat wiederholt hinter meinem Rücken Dinge “eingefädelt”, die nicht in meinem Sinne waren.

Ich muss das klären – gebe ich ihm “Feedback”?

Meiner Ansicht nach nicht.

Das ist eher der Moment dafür, dass ich ihm

a) meine Wahrnehmung erläutere,

b) frage, ob und was er dazu erläutern kann (und höre zu!).

In beiden Fällen – sowohl wenn derjenige einen guten Grund hatte, das so zu machen, als auch wenn nicht, will ich vorrangig eine klare Ansage machen, dass ich sein “Hintenrum-Agieren” nicht dulde und dass selbst bei unangenehmen Dingen der direkte Weg von mir immer positiver sanktioniert werden wird.

Hier geht es mir um eine Art Führungsanweisung, darum, ein klares Statement von mir aus zu unserer Arbeitskultur zu machen und was in diesem Rahmen als positiv oder negativ bewertet wird.

Fall 3

Ein Mitarbeiter ist an sich clever und bemüht, scheint sich aber oft selbst im Weg zu stehen.

Ein paar konkrete Hinweise im Arbeitsverlauf hat er erhalten und versucht umzusetzen, nach wie vor haut es richtig hin. Gleichzeitig wirkt er geradezu verbissen bemüht.

Zeit für ein Feedback-Gespräch – oder?

Ja, genau.

Richtig Feedback geben funktioniert jetzt so:

1. Das Gespräch startet mit einer kurzen Beschreibung der beobachteten Fakten oder des Verhaltens.

In diesen ersten Minuten ist es entscheidend, uns nicht auf Interpretationen o.ä. zu versteigen, dem anderen keine Labels aufzudrücken “Du bist immer so und so” und schon gar nicht das Wort “immer” oder “nie” zu verwenden.

2. Ehrliche Absicht offen ansprechen:

Das könnte z.B. so aussehen: “Ich will gern besprechen, warum das so ist, um ggfs. zu schauen, wie wir es anders angehen können. Dann tun wir uns alle leichter und erreichen besser unser Ziel.” Eine Zielkongruenz ist selbstverständlich immer die beste Wahl! D.h. “wie können wir Dir helfen, möglichst produktiv zu sein, damit wir unser gemeinsames Ziel gut erreichen und Du zufrieden und stolz mit Dir sein kannst.”

3. Dialog starten:

Ein nützliches Feedback ist nämlich gar nicht nur ein Feedback von einer Person an die andere, sondern ein Austausch von Eindrücken. D.h. jetzt ist der Moment, den anderen erst mal reden zu lassen – sieht er das genauso?

4. Im weiteren Dialog geht es um ein Gespräch zwischen Menschen.

Je nach Entwicklung des Gesprächs und Person gibt es zwei Fälle:

a) Sie sind sich einig, dass man was verändern sollte und derjenige möchte direkt darüber sprechen, was und wie das geschehen kann. Oder

b) derjenige möchte lieber nochmal eine Nacht drüber schlafen – akzeptieren Sie das auf jedenFall!

So bleibt die Gesprächsbereitschaft erhalten und das Thema kann ein paar Tage später wirklich gelöst werden.

Wenn Sie jetzt zuviel Druck ausüben, zieht sich wahrscheinlich der andere zurück und die Vertrauensbasis für weitere Schritte nimmt ab.

Wenn das Gespräch Richtung Problemlösung startet:

Jetzt ist der Moment dem anderen mit subjektiven Eindrücken, was besser oder schlechter zu funktionieren scheint, zu helfen, um so evtl. Lösungsansätzen auf die Spur zu kommen.

Wichtig: Das muss klar so ausgepreist sein.

Fragen Sie vorher, ob das gewollt ist.

Zeigt sich im Gespräch, dass Sie keine Hilfe sein können, scheuen Sie sich nicht, gemeinsam zu brainstormen, wer oder was es stattdessen sein kann.

Wenn das Gespräch hier erst mal pausiert,

machen Sie auf jeden Fall klar, dass Sie denjenigen nicht alleine mit der Problemlösung dastehen lassen.

Falls derjenige erst mal drüber nachdenken will, soll er das ruhig tun (das ist oft gut). Bieten Sie klare nächste Schritte an: “Denk doch einfach mal drüber nach, was dahinter stecken könnte und was es Dir leichter machen würde. Lass uns am Freitagnachmittag nochmal drüber sprechen.”

Feedback von anderen nach nützlich vs. nicht nützlich filtern

Feedback, das nie nützlich werden wird:

Nicht nützliches Feedback ist davon gekennzeichnet, dass es anderen nicht darum geht, wie ich insgesamt besser, größer, charakteristischer werde, sondern mich möglichst effektiv für deren Ziele, Zwecke oder Vorstellungen einzuspannen.

Die eine Variante davon ist (leider zu oft) das Feedback im Personalgespräch.

Feedback also von Seiten, die qua Organisation dazu eine Berechtigung zu haben scheinen.

Das darf man jetzt kaum laut sagen, doch… “Orientiere Dich immer zwei Stufen über Dir” war ein großartiger Tipp, den mir ein früherer Chef (ja, der war direkt über mir! :)) mal gegeben hat.

Warum?

Weil mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit in einer Organisation derjenige direkt über mir nicht das Interesse haben wird, dass ich an ihm oder ihr vorbeiziehe.

Die Grundtendenz seines/ihres Feedback wird sein, wie man ihm/ihr besonders nützlich sein kann, damit er/sie seine/ihre Ziele erreicht [ich meine selbstverständlich damit auch im weiteren sowohl weibliche als auch männliche Führungskräfte).

Sein Interesse ist selten wirklich darauf ausgerichtet, meine Fähigkeiten in hellstem Licht erstrahlen zu lassen.

Das ist letztlich nur menschlich, oder?

Beurteilen wir selbst, inwieweit das der Fall ist und ziehen wir unsere Schlüsse daraus.

Feedback in Personalgesprächen kann mir also über zwei Dinge Auskunft geben:

  • 1. “Wie gut und womit helfe ich meinem Chef/Chefin, seine/ihre Ziele zu erreichen?” und ggfs.
  • 2. “Womit kann ich zu den Zielen der Organisation am besten beitragen? Wie ist die Passung zu meinen Fähigkeiten und Motivationen?”

Wenn ich das als Filterfunktion anlege, nehme ich für mich das Beste mit – und kann anderes ‘Feedback’ guten Gewissens stehen lassen.

Die andere Variante nicht nützlichen Feedbacks: Ungefragtes “Feedback” –

das kann von Freunden, Kollegen, wohlmeinenden Onkeln und Tanten, Eltern, allen möglichen Ecken kommen.

Oft meinen diejenigen es wirklich gut, oder denken zumindest, es sei so. Das nicht nützliche Feedback können wir guten Gewissens wegfiltern unter zwei Aspekten:

  • Hat derjenige eine Perspektive/Erfahrung in dem, wo ich hin will? Wenn nein – wird mir das “Feedback” wahrscheinlich nicht nützlich sein.
  • Wenn ja: Hilft mir die Information dabei? Kann ich persönlich das anwenden?
  • Welche Rolle spiele ich in dessen Film? Will ich diese Rolle spielen? (Diese letzte Frage habe ich mal als Tipp von US-Star-Life-Coach Barbara Sher bekommen – in ihren Worten:

“You never know what role you’re supposed to play in their movie”.

Feedback, das direkt nützlich ist:

Direkt nützliches Feedback ist rar und kostbar, weil Menschen uns gegenüber selten neutral in ihren Absichten sind und weil es zusätzlich so viel Reflexions- und Kommunikationsfähigkeit von Ihrem Gegenüber verlangt. Dazu kommt methodisches Know-How, um überhaupt gute Hinweise geben zu können, WIE man etwas besser anpacken kann. Jemand, der das kann, ist – ob er es formal gelernt hat oder nicht – gleichzeitig auch ein guter Coach. Daher sollten wir nach diesen Fähigkeiten die Augen aufhalten, wenn wir auf der Suche nach einem guten Coach oder Mentor sind.

Wenn es Ihnen diese Kombination an Fähigkeiten begegnet und sie mit richtig gutem Feedback beehrt, schätzen Sie das hoch.

Es ist ein kostbares Geschenk.

Woran ist nützliches Feedback erkennbar?

Wenn es mir begegnet ist, war es leicht und sofort erkennbar. Nämlich daran:

  • Derjenige hatte meistens selbst nichts oder wenig davon, es mir zu geben. Es ist einfach so passiert. Es kommt aus einer freundlichen, bestärkenden Haltung heraus.
  • Es hilft mir konkret, etwas besser zu machen oder zu werden.
  • Seltenst hieß es “Feedback”.

Wirklich neutrales Feedback zu bekommen kann übrigens einer der besten Gründe sein, um sich für seine eigenen Entwicklungspläne einen guten Coach dazu zu holen.

Feedback, das vielleicht noch nützlich wird:

Manche Menschen haben für uns eine gute Anregung, eine Idee, wie wir manches besser hinkriegen können, sind aber eben nicht große Feedback- oder Coaching-Meister. Das sollte uns nicht daran hindern, an diese Feedback-‘Perle’ ranzukommen! 🙂

Was machen wir also, wenn wir ahnen, dass der andere es wirklich gut mit uns meint?

Fragen kostet nix – deswegen gilt: NACHFRAGEN.

Mit einem “Ok, nehmen wir mal an, Du bist jetzt einen Tag oder Woche (was eben passt) ich – was würdest Du anders machen?” kommen wir der Sache näher.

Nützliches Feedback geben ist ein Geschenk.

Es ist immer ein DANKE wert, wenn wir es bekommen.

Es lohnt sich, zu lernen, wie wir selbst dieses Geschenk anderen machen können.

Ein letzter Tipp: Wir sehen, dass es das Feedback geben funktioniert hat, wenn andere DANKE sagen und/oder stärker und größer durchs Leben gehen danach.

Viel Erfolg Ihnen dabei!

[Bildquelle: Qiye auf Pixabay – vielen Dank!]

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2 Kommentare zu "Wie ein kostbares Geschenk: Richtig Feedback geben & nutzen"

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‘Die ABSICHT hinter einem Feedback ist entscheidend.’ Danke, das ist wirklich food for thought…

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Sehr gern! 🙂

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